Em um mercado competitivo, salário competitivo é condição de entrada, não diferencial. O que separa empresas que mantêm talentos daquelas que os perdem é a capacidade de valorizar pessoas de forma consistente, reconhecendo conquistas, dando autonomia, cuidando do bem-estar e oferecendo benefícios úteis e justos.
Valorizar é alinhar benefícios à vida real dos colaboradores. Quem cuida de filhos, quem estuda, quem está no começo da carreira ou já lidera times – todos têm prioridades distintas. A cultura de valorização respeita essa diversidade e a transforma em comunicação clara, rituais de reconhecimento e uma política de benefícios flexível e personalizável. O cartão BRB Benefícios é uma forma de permitir mais autonomia e liberdade financeira de acordo com a realidade de cada colaborador.
O primeiro passo é tratar benefícios como estratégia de experiência do colaborador. Isso começa por um diagnóstico das necessidades, que pode ser feito com entrevistas, enquetes, dados de utilização de benefícios atuais e feedback de líderes. Em seguida, a empresa estabelece objetivos claros (atração, retenção, saúde mental, produtividade, equidade), define princípios de elegibilidade e transparência e vincula o investimento a indicadores de resultado. Assim, o benefício deixa de ser custo difuso e passa a ser alocação de valor.
Flexibilidade é um pilar central. Em vez de um pacote único, a empresa pode oferecer um menu de categorias (alimentação, mobilidade, saúde, bem-estar, educação, trabalho remoto/presencial), com liberdade para alocação dentro de limites definidos. Soluções como o cartão BRB Benefícios tornam esse modelo prático, oferecendo um único meio de pagamento com várias possibilidades e uso simples via app. Reduz atritos de gestão e aumenta a percepção de autonomia.
A cultura se materializa nos rituais! Benefícios conectados a marcos (conclusão de curso, certificação, metas de time, retorno de licença, voluntariado) reforçam o que a empresa valoriza. Programas de apoio à saúde integral (física, mental e financeira), incentivo a aprendizado contínuo (bolsas, trilhas internas, auxílio-educação) e condições para trabalhar bem (auxílios para home-office ou deslocamento) mostram cuidado concreto.
Para a política sair do papel e virar experiência, é crucial desenhar uma operação simples. Escolha processos sem burocracia, canais únicos para dúvidas e painéis de acompanhamento. Aqui, novamente, existem plataformas que ajudam o RH a gerenciar, com controle de saldos e visualização de uso por categoria.
A comunicação também merece cuidado especial. Uma política excelente pode fracassar se ninguém entender como usar. As mensagens devem ser curtas, com exemplos concretos (“Como usar no mercado, na farmácia, no transporte”), linguagem inclusiva e canais acessíveis (intranet, app, QR no mural, pílulas em reuniões de time). Reforços nos momentos certos (onboarding, mudança de modelo de trabalho, início de semestre letivo, campanhas de saúde) elevam a adoção. Quando líderes participam da comunicação, o engajamento também cresce, já que a mensagem vem da relação mais relevante do colaborador com a empresa!
Por fim, lembre-se que os benefícios não substituem gestão, apenas ampliam o que já existe. Em culturas onde líderes dão feedback, reconhecem com justiça, criam segurança psicológica e abrem espaço para desenvolvimento, os benefícios viram multiplicadores. O trabalho, então, é duplo: fortalecer práticas de liderança e usar o portfólio de benefícios para dar forma a essa cultura com coerência entre discurso e prática.
Quando a empresa articula esses elementos, os benefícios se traduzem como cuidado. O que sustenta o engajamento no longo prazo é que cada pessoa percebe que a organização entende seu momento de vida e oferece caminhos para crescer!
